NEU: Recruiting mit der aSMR-Methode!

Lebensläufe zu vergleichen ist relativ einfach – und deswegen in Deutschland oft das Mittel der Wahl, um Bewerber einzuschätzen. Google macht das aber ganz anders. Mitarbeiter werden interessiert und selektiert. Hierbei wird genau analysiert, wie die oder der Einzelne dem Unternehmen weiter hilft. Hierbei kommen automatisierte Prozesse zum Einsatz, die bis vor wenigen Jahren nur Großkonzernen zur Verfügung standen.

Der Status Quo hat sich geändert!

Diese Methoden stehen jetzt auch KMUs zur Verfügung und Soziale Netzwerke wie Facebook bergen einen Datenschatz von dem Personaler bis vor Kurzem nur zu träumen wagten.

Google und Facebook eröffnen völlig neue Optionen und ich zeige Ihnen, wie Sie diese zu Ihrem Vorteil nutzen können!

Diplom-Kaufmann Bodo Priesterath Ihr Experte für Recruiting und Employerbranding aus Köln. Unternehmensberater für Marketing-Automatisierung und Social Media Positionierung
Diplom-Kaufmann Bodo Priesterath

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Lassen Sie uns gemeinsam herausfinden, wie Ihr Unternehmen sich strategisch positionieren kann um neue Mitarbeiter magnetisch und voll automatisiert anzuziehen. Diese 30 minütige Strategiesession ist mein Geschenk an Sie!  Ich freue mich darauf, Sie kennen zu lernen!

Die Top2 Recruiting Gamechanger

Gamechanger #1 : Google Cloud Talent Solution

Durch die Kooperation mit großen Jobportalen wie Monster oder Careerbuilder u.a.  ermöglicht Google zukünftig den Jobsuchenden, Jobangebote von diesen Seiten unmittelbar dann zu sehen, wenn sie veröffentlicht werden. Google hat sich zum Ziel gesetzt, den „Jobcode“ zu knacken und die Suche nach offenen Stellen zu revolutionieren. So werden in Zukunft Stelleninformationen automatisch mit Informationen wie Arbeitgeberbewertungen usw. ergänzt, um den Jobsuchenden ein optimales Sucherlebnis zu ermöglichen. In Zukunft wird deshalb die eigene Arbeitgebermarke eine noch viel entscheidendere Rolle im „War for Talents“ spielen, wie sie es bereits heute schon tut.

Gamechanger #2 : Facebook

Laut einer Umfrage von Online-Recruiting.net lag Facebook in Deutschland bereits 2015 auf Platz 2 der beliebtesten und meistgenutzten Social-Recruiting-Kanäle.

KMUs haben hier die Möglichkeit mit geringem Budget eine eigene Recruiting-Fanpage zu gestalten, um die eigene Arbeitgebermarke bekannt zu machen oder Stellen in Gruppen zu inserieren. Gruppen sind das Facebook Pendant zu Foren, in denen sich genau die avisierte Zielgruppe austauscht. So ist es beispielsweise möglich, unmittelbar in Studentengruppen oder berufsspezifische Gruppen zu posten. Hierdurch ist die Wahrscheinlichkeit, passende Bewerber zu finden, im Vergleich zu klassischen Medien ungleich höher. 

Mit Hilfe von Werbeanzeigen sogenannten Facebook Ads können Stellenangebote Punktgenau auf konkrete Zielgruppen ausgerichtet werden. Dies wird durch das Setzen von Filtern, wie Berufsgruppe, Wohnort, Geschlecht, Alter, etc. möglich. Facebook stellt hierzu einen umfangreichen Katalog zur Verfügung, dessen Datenbasis jeden Tag wächst und verfeinert wird.

Damit Facebook und Google for Jobs für Sie zu echten Gamechangern werden, gilt es die Regeln zu kennen und die individuellen Besonderheiten zu beachten!

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Die aSMR Methode im Überblick: Schritt für Schritt zum Ziel!

Die aSMR Methode ist darauf konzipiert Kandidaten aus dem Bereich der latent Arbeit suchenden Personen zu adressieren, für das eigene Unternehmen zu interessieren und einen Wechselprozess anzustoßen.

Anders als der traditionelle Recruiting Ansatz bei dem Unternehmen eine Stellenausschreibung formulieren, in der sie ihre Anforderungen an den Bewerber postulieren und die potentiellen Kandidaten danach mit dem Anforderungsprofil alleine lassen und auf deren Initiative hoffen müssen, setzt die aSMR Methode auf Interaktion.

Schritt #1 der aSMR Methode - Ansprache

Verhaltensprofile von Wunschkandidaten werden modelliert (sogenannte Persona) um hierauf aufbauend mit Personen die (idealerweise) identischen Eigenschaften, Zielsetzungen und Werte vertreten über die sozialen Netzwerke in Kontakt zu treten. Der zentrale Unterschied zum klassischen Vorgehen liegt darin, dass den Kandidaten nicht die „Anforderungsliste“ sondern die Vorteile, die ein Wechsel in das suchende Unternehmen bieten kann, vorgestellt werden.

Dieser erste Schritt hat zum Ziel einen möglichst großen Kandidatenkreis zur Interaktion mit dem Unternehmen zu bewegen.

Schritt #2 der aSMR Methode - Der Recruiting Funnel

Nachdem die Zielgruppe adressiert wurde, ist es nötig eine Vorauswahl zu treffen. An dieser Stelle schlagen wir die Brücke zum klassischen Recruiting, indem wir im Rahmen eines automatisierten Prozesses die Bewerber durch geschickte Interaktion in A, B und C Kandidaten klassifizieren. Hierbei kommen Instrumente wie Chatbots und Emailkampagnen zum Einsatz.

C Kandidaten, also Kandidaten die die Grundvoraussetzungen nicht erfüllen, können in der Regel durch einfach Fragen sehr schnell eliminiert werden. Sie werden automatisiert dem Absageprozess zu geführt.

B Kandidaten, die den größten Teil der Voraussetzungen erfüllen aber aufholbare Defizite in Hinblick auf die Zielpersona haben, werden in eine Langfrist Kampagne verschoben, um dem Unternehmen in Zukunft (nach Abbau der Defizite) zur Verfügung zu stehen.

Am Ende des Recruiting Funnels stehen die A Kandidaten, die Wunschkandidaten!

Recruiting Funnel der aSMR Methode - automatisiertes Social Media Recruiting

Schritt #3 der aSMR Methode - Onboarding

Im klassischen Recruiting wurde häufig auf  diesen Schritt verzichtet. Der „erfolgreiche“ Bewerber bekam den Antrittstermin mitgeteilt und es wurde mit der Einarbeitung in der Regel am Tag der Arbeitsaufnahme begonnen. Auf einen Kontakt im Zwischenzeitraum wurde häufig verzichtet. Es ist jedoch vermehrt zu beobachten, dass dies in der heutigen Zeit durchaus problematisch ist.

Nicht selten kommen verabredete Beschäftigungsverhältnisse nicht zu Stande, weil es zu Interventionen innerhalb dieses Zeitraumes kommt.

Die aSMR Methode beinhaltet einen automatisierten Onboarding Prozess, während dessen der neue Mitarbeiter kontinuierlich mit Informationen zum Unternehmen, den neuen Kollegen und Informationen zum Arbeitsplatz und Arbeitsabläufen versorgt wird.

Dies hat zur Folge, dass er sich bereits vor der eigentlichen Arbeitsaufnahme dem neuen Unternehmen verbunden fühlt und in seiner Wechselentscheidung bestärkt wird. Er wird hierdurch resistenter gegen Einflüsse, die den Wechsel doch noch verhindern könnten und fiebert nicht selten dem Termin der Arbeitsaufnahme freudig entgegen. 

Schritt #4 der aSMR Methode - Kandidatenpool

Sollte das neue Beschäftigungsverhältnis –  aus welchen Gründen auch immer – nicht zu Stande kommen, wird der Bewerber ähnlich wie ein B Kandidat in eine langfristige Kampagne übernommen. Da er bereits Interesse für das Unternehmen gezeigt hat, besteht in Zukunft eine hohe Wahrscheinlichkeit ihn erneut für das Unternehmen gewinnen zu können.

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